Lundi dernier, j’ai effectué un voyage incentive à Arcachon. Ce voyage m’a fait d’autant plus de bien que cela faisait un certain temps que je n’en avais plus fait. Depuis le début de la crise, le budget réservé à ces événements a été sensiblement revu à la baisse. Si c’est quelque chose que je déplore, je respecte évidemment ce choix : quand un vaisseau sombre, on ne se focalise pas sur la température de la piscine ; on s’emploie avant tout à sauver les meubles. Mais je me suis souvenu durant cet incentive à quel point ce type d’événement pouvait faire la différence. Il existe une infinité de façons de stimuler un service, mais les voyages demeurent en ce qui me concerne la plus belle gratification qu’un employeur puisse proposer à ses employés. L’avantage de tels voyages ne réside pas dans la destination elle-même : en théorie, n’importe quel employé pourrait y aller avec sa famille. Le plaisir réside plutôt dans tout ce qui caractérise le séjour : dans les activités, en général originales et spécifiques au lieu, que les employés ont l’occasion de faire, et qu’ils seraient sans doute incapables de faire hors de ce cadre (comme de faire un banquet médiéval dans un château, par exemple). Mais d’après moi, c’est le fait de réaliser ces activités entre collègues qui apporte une vraie plus-value. Cela donne d’une certaine manière une nouvelle dimension à l’entreprise. Au travail, les collègues finissent par se résumer à nos yeux à de simples instruments qu’il faut employer d’une certaine façon pour obtenir un certain effet. Alors que pendant un incentive, on retrouve instantanément le côté humain de ces personnes : on y développe des rapports bien plus enrichissants et cela change indubitablement la façon de travailler avec elles. Je me souviens notamment d’un collègue avec lequel je n’arrivais pas à travailler, à mon arrivée ; puis j’ai été amené à coopérer avec lui pendant un incentive, et cela nous a permis de dépasser nos a priori. Depuis lors, nous sommes devenus une équipe d’excellence. Comme quoi, cela tient parfois peu de choses ! Pour ceux qui cherchent une agence événementielle, je vous mets en lien l’agence qui s’est occupée de cet incentive. Retrouvez toutes les infos sur cette expérience incentive à Arcachon en suivant le lien.

Dans le secteur privé et parmi les entreprises assujetties à l’OETH, on décomptait, en 2013, 386 700 bénéficiaires de l’OETH, dont 42 % de femmes. Si les femmes apparaissent sous-représentées par rapport aux hommes parmi les BOETH (sans pour autant que cette sous-représentation diffère du ratio femmes/hommes dans le secteur privé), une évolution notable est à souligner depuis quelques années. Ainsi, entre 2009 et 2013, le nombre de bénéficiaires de l’OETH a augmenté de 25 % dans le secteur privé, et cette augmentation est liée majoritairement à l’accroissement du nombre de femmes handicapées employées dans le secteur privé. Les femmes représentent en effet les deux tiers de cette augmentation (environ 55 000 femmes contre 24 000 hommes). Cette situation mériterait une étude approfondie pour vérifier qui sont ces femmes qui ont ainsi fait augmenter les statistiques. Deux hypothèses peuvent être avancées. D’une part, l’augmentation du nombre de BOETH dans le secteur privé peut venir de l’obtention d’une RQTH par des femmes déjà en poste et dont le handicap n’avait pas été reconnu. L’un des leviers mobilisés par les employeurs pour atteindre leur « quota » d’emploi de personnes handicapées est d’inciter des salariés déjà présents au sein de leurs effectifs et en situation de handicap mais non reconnus administrativement, à faire une demande de RQTH. Or, on l’a vu, cette population dont le handicap n’est pas reconnu est majoritairement féminine. Cette pratique suscite des interrogations qui mériteraient des analyses complémentaires. Il conviendrait notamment de vérifier si cet effet, en apparence conforme à l’objectif de la loi de 2005, correspond par exemple à une meilleure prise en compte des maladies professionnelles des femmes, ou s’il n’en constitue pas une forme de dévoiement par des entreprises qui, soucieuses de remplir leur « quota », conduisent des personnes à se déclarer handicapées pour bénéficier de certains droits, alors qu’elles n’avaient pas particulièrement besoin d’un aménagement de leurs conditions de travail. Cela priverait des personnes, dont le handicap nécessite plus d’aménagements et donc a priori moins facilement employables, de bénéficier de l’effet incitatif de la loi de 2005. D’autre part, il peut s’agir des femmes reconnues handicapées au chômage qui ont été embauchées. Le taux d’emploi des personnes handicapées a connu une augmentation en faveur du public féminin, passé de 31 % à 36 % entre 2011 et 2013, tandis que le taux d’emploi des hommes handicapés stagnait à 38 %. Parallèlement, le taux de chômage des femmes handicapées a diminué. Ainsi, entre 2008 et 2013, le taux de chômage des personnes reconnues handicapées est passé de 22 % à 18 %, cette baisse étant plus importante pour le public féminin (– 5 points en 5 ans, contre – 3 points pour les hommes reconnus handicapés). On pourrait donc y voir un effet de vases communicants qui traduirait un accès et un retour à l’emploi d’un plus grand nombre des femmes reconnues handicapées. Cette analyse doit cependant être nuancée. En effet, cette baisse du taux de chômage cache une augmentation du nombre de personnes reconnues handicapées. Si le taux de chômage a pu diminuer, l’assiette globale du nombre de personnes RQTH n’a fait qu’augmenter, se traduisant également par une augmentation du nombre des chômeurs handicapés. Cette augmentation a d’ailleurs été particulièrement forte ces deux dernières années, conduisan t à un plafond encore jamais atteint avec près de 452 000 travailleurs handicapés inscrits à Pôle emploi fin 2014, soit 9 % de plus qu’en 2013 et 2,2 fois plus qu’en 2007. Ainsi, comme le précisent l’APF et l’UNAPEDA, si le nombre de postes occupés par des salariés handicapés « a certes augmenté depuis 2007, dans le public comme dans le privé, cette hausse reste insuffisante pour absorber la hausse encore plus rapide de travailleurs handicapés ».

A l’heure actuelle, les politiques publiques en faveur des personnes en situation de handicap n’ont pas intégré la dimension liée au genre dans leurs actions. Si ce processus d’asexuation des personnes en situation de handicap tend à occulter les identités genrées – le neutre étant plutôt masculin, il contribue aussi à la réactivation des stéréotypes de genre. Pour exemple, la CJUE a reconnu que le licenciement d’une assistance maternelle obèse constituait une discrimination fondée sur le handicap et l’on sait que stéréotypes négatifs et discriminations frappent davantage les femmes en surpoids et obèses. De manière plus générale et comme le souligne Maudy Piot de FDFA, « les stéréotypes dont sont victimes les femmes en général, fatigabilité, fragilité, seraient d’autant plus présents lorsqu’il s’agit de femmes handicapées ». A cet égard, Justine Solano souligne que le handicap est ici considéré comme « la vulnérabilité “de départ”, qui expose à des situations d’exploitation ». Le fait d’être une femme, en plus d’être handicapée, rend quasi-inévitable l’exploitation professionnelle. Cette situation est là aussi expliquée par les représentations sociales liées au genre : « les gens se disent qu’un homme handicapé surmontera plus facilement son handicap ». Au-delà du domaine de l’emploi, il apparaît que les stéréotypes liés au sexe sont renforcés par les situations de handicap. Ainsi, Dominique Poggi, sociologue, souligne que l’on assiste à un renforcement des stéréotypes de genre : « les hommes [handicapés] sont plus aux prises avec la justice tandis que les femmes sont plus en demande de droits sociaux […], les arguments mis en avant pour faire valoir une demande de soutien lié à un trouble psychique ne sont pas les mêmes non plus : les hommes doivent faire valoir leur non dangerosité, leur employabilité et l’existence d’un entourage ; les femmes doivent montrer qu’elles sont dans des relations non conflictuelles et en famille. La stigmatisation est la même mais elle prend des formes différentes, elle épouse les stéréotypes de genre ». Dès lors, les stéréotypes de genre mais aussi les stéréotypes propres aux femmes handicapées affectent ces salariées dans leur quotidien et leur relation au monde du travail : la déconstruction de ces stéréotypes s’impose. A cet égard, le Parlement européen rappelle dans sa résolution du 11 décembre 2013 relative aux femmes handicapées « l’inclusion suppose de contrer les stéréotypes en véhiculant des images positives par l’usage d’expressions culturelles et de campagnes de sensibilisation qui apportent une présentation objective d’images de femmes handicapées et l’exposition de la variété de rôles qu’elles peuvent assumer au quotidien dans la société, ainsi qu’en ciblant certaines représentations des handicaps dans la sphère publique, étant donné que c’est précisément ce domaine qui est à la traîne». Pourtant, peu de femmes handicapées représentent des modèles de réussite reconnus. Les femmes handicapées semblent totalement absentes de nombreuses sphères de la société (où les hommes handicapés sont eux-mêmes rares) sans que cela constitue un enjeu : médias, politique, monde des affaires, arts etc. L’absence de modèle positif vient ainsi alimenter les phénomènes d’autocensure. La mise en place de dispositifs de lutte contre les stéréotypes a tout intérêt à s’appuyer sur la « visibilisation » des femmes handicapées et notamment des modèles positifs pour lever l’autocensure chez les femmes.